5. DIFICULDADES INSTITUCIONAIS
Acho que em qualquer atividade humana – e seria ingênuo
pensar o contrário – perde-se mais tempo e recursos na etapa de início de um
processo do que em seu processo mesmo. Nas empresas e organizações, todas as atividades,
muitas vezes, tornam-se desgastantes, e caras!!, em função de mau planejamento e
dificuldades de gestão e participação. Não é raro encontrarmos situações
empresariais (inclui-se, especialmente organizações públicas) em que projetos sucumbem
devido a falhas e descuidos em sua preparação inicial, gerando problemas futuros não
apenas para o negócio diretamente mas refletindo seqüelas para todos os envolvidos.
Chamo a atenção deste aspecto pois foram exatamente problemas semelhantes que
identifiquei na Instituição e na Unidade N, em particular, dificultando o encaminhamento
das ações planejadas.
Conforme planejado iniciei o processo de Capacitação da equipe da
Unidade N, tendo em perspectiva que, em 3 ou 4 meses poderia implantar o procedimento das
atividades psicopedagógicas. Reconheço que o tempo para a implantação das atividades
não poderia ser tão largo, em função de algumas características da equipe (fatores
motivacionais, interesse, baixa escolaridade, etc.) e outros problemas ligados à
estrutura, como veremos. Por outro lado eu mesmo tinha restrição de tempo pessoal, em
função das minhas atividades profissionais. De qualquer modo dei início à
capacitação, mas alguns fatores ligados à estrutura e funcionamento da Instituição e
da Unidade N, dificultam o fluxo e desenvolvimento do projeto. Acho importante ressaltar
estas dificuldades pois são fatores estruturais, de qualquer negócio e organização e
que atingem diretamente os resultados esperados, neste caso, as próprias crianças
atendidas. Listo em seguida as principais dificuldades que foram se tornando aparentes, no
decorrer no trabalho.
1.Ausência de direção estratégica da casa – quero crer
que a instituição possui uma visão estratégica para o desenvolvimento do seu trabalho.
Aliás tem; tenho que ser justo, pois seu objetivo, inclusive mencionado anteriormente, é
abrigar crianças portadoras de HIV. Mas o sentido de plano estratégico a que me refiro
é mais operacional e tático, ou seja, a definição de procedimentos e práticas que
devem ser planejadas, pensadas e orientadas para uma equipe realizar: procedimentos
nutricionais, saúde e pedagógicos. Tais procedimentos devem ser diagnosticados,
analisados e estruturados (escritos, cronogramados e comunicados com clareza para a equipe
– afinal de contas é ela que realiza) para a execução do atendimento. Por exemplo,
a própria ausência de atividades psicopedagógicas orientadas para as crianças é
motivo de dificuldades para equilíbrio e motivação da equipe.
2.Ausência de política de atuação de voluntários –
este fator não é privilégio desta Instituição e da Unidade N, já que a questão da
atuação do Voluntário nas instituições do Terceiro Setor é uma questão de certa
complexidade pois exige a existência de uma política e uma forma de gerenciamento e
acompanhamento da realização destas atividades por parte das pessoas voluntárias, sejam
profissionais ou não. O aspecto que me parece mais importante mencionar sobre este ponto
é a interferência da ação do voluntário nas atividades da instituição de maneira
muitas vezes negativa, atrapalhando mesmo o trabalho que o profissional está realizando.
No caso da Unidade N, especialmente, como já mencionei, os funcionários praticamente
não têm formação escolar, são pessoas muito simples, e as pessoas voluntárias –
que não são poucas – que freqüentemente estão presentes na Unidade N são pessoas
de classe média alta que contribuem e se consideram no direito de interferir na rotina e
no modo como as atividades são realizadas. Um exemplo interessante é a voluntária que
reclama da verdura que é servida ás crianças pois ela não gosta da mesma, ou a outra
voluntária que insiste em realizar uma atividade de pintura com as crianças, quando a
educadora-funcionária aponta que as mesmas não estariam disponíveis para isto naquele
momento, e o resultado é sala e ambiente todo sujo de tinta para todo lado e crianças
pouco satisfeitas. Ou seja, há uma confusão de papéis – o profissional e o
voluntário – que devem ser estabelecidos pela instituição, e não pelo
voluntário, por mais que ele seja um doador potencial de dinheiro. Algumas instituições
assistenciais consagradas estabelecem regras muitas claras em relação ao papel e ao
trabalho que o voluntário poderá realizar, definindo, por exemplo, que se ele chegar
atrasado uma ou duas vezes, não poderá mais realizar este trabalho.
3.ausência de comunicação de missão e visão da instituição
para a equipe – outro aspecto que notei como ausente e que se configura como uma
dificuldade para o fluxo das atividades é o fato de não haver uma comunicação clara
dos objetivos da instituição (seu papel, visão e missão) para a equipe de
funcionários, de forma clara o suficiente, proporcionando que a própria equipe partilhe
destes objetivos.
4.Ausência de coordenação técnica da Unidade N –
durante os primeiros 6 meses de trabalho a Unidade não possuía formalmente uma pessoa
que respondesse como Coordenação Técnica, ou seja, realizando o papel de gerenciar as
atividades da Unidade (alimentação, saúde, pedagógico e administrativo). Tal papel,
muitas vezes era relegado à presença de pessoas voluntárias que faziam a vez desta
função com uma presença não diária.
5.processo inadequado de seleção de profissionais – o
processo de seleção dos profissionais (basicamente 3 funções básicas –
educador/pajem; cozinheira e limpeza) não atendia um procedimento formalizado e
sistemático, ou seja, não havia perfil mínimo para a seleção. Lembro-me de um exemplo
que ilustra claramente tal situação. Uma educadora que não sabia ler direito quase
trocou um medicamento (anticonvulsivo) de uma criança para outra que não precisava tomar
o remédio.
6.condições inadequadas de manutenção dos profissionais –
a situação descrita acima já é bastante grave no sentido de que profissionais sem
habilidades mínimas para certas funções não poderão executar adequadamente suas
tarefas; soma-se a isso as condições de vínculo também relativamente precárias que
prejudicam o desempenho da equipe, como baixo salário, título inadequado do cargo, carga
horária excessiva, falta de treinamento e orientação básica inicial.
7.alto Turnover – em conseqüência das condições
mencionadas, a situação de alto turnover era naturalmente esperada, prejudicando
diretamente o trabalho de desenvolvimento da equipe, já que a equipe nunca era a mesma.
Houve um período no qual a equipe integralmente foi mudada.
Tais dificuldades não são privilégio desta instituição e desta
Unidade. No entanto achei importante chamar atenção destes itens por considerá-los
fatores de certa gravidade por caracterizarem-se como aspectos primários na estrutura da
instituição. Tal cenário indica-me, claramente, a necessidade de que a realização de
um trabalho de desenvolvimento institucional e de equipe, com certeza, deve ser muito bem
planejado, muito simples e com muita paciência pedagógica.
continua
Ano III n.33 maio de 2003
