Resumo
A
cultura organizacional influencia diretamente o
gerenciamento das instituições. No ritmo contemporâneo
as empresas necessitam estar atentas às rápidas
transformações; adequando-se e antecipando-se às
mudanças ambientais e incorporando-as nas produções
internas. A consciência da relevância da gestão de
elementos culturais será um dos fatores determinantes
para o sucesso ou fracasso de uma organização.
Palavras-chave
Cultura
organizacional; gestão; modelos mentais; flexibilidade;
ambiente.
1.
Introdução
De acordo com a atual
dinâmica global, torna-se requisito fundamental a
gerência da cultura organizacional para que as
instituições estejam aptas a serem competitivas o
suficiente para sobreviver e prosperar.
O mundo contemporâneo se transforma
rapidamente, através de um processo natural de evolução,
e por essa razão, as organizações necessitam ser
flexíveis e capazes de se antecipar, prevendo suas
mudanças. Desta forma, elementos culturais são de suma
importância para a percepção e sua conseqüente gestão,
na medida em que sua compreensão auxilia a adequá-la
neste contexto. O estudo da cultura permite a sincronia
entre ambiente interno e externo.
Ter consciência da sua importância na gestão facilita a
construção de um mecanismo capaz de controlar e
manipular seu funcionamento, ajustando-se as alterações
ambientais. O desempenho excelente de uma empresa
depende diretamente do nível de conhecimento da cultura
existente. Observar atentamente a relevância do
ambiente cultural permite às instituições alertarem-se a
respeito das transformações mundiais.
2. Cultura Organizacional
A Cultura
Organizacional é um conjunto de valores,
regras e normas que controlam as interações dos membros
da organização entre si e com o meio externo. Determina
a maneira como as pessoas se comportam e agem, de que
forma tomam decisões e gerenciam o ambiente. Ela reflete
a situação da entidade em um determinado momento e o
sentimento daqueles que a compõem. Sua conceituação é
fundamental para a compreensão estrutural das
organizações. Schein (1992) define a cultura
organizacional como,
um padrão de pressuposições básicas partilhadas
aprendidas por um grupo à medida que foram capazes de
solucionar seus problemas de adaptação externa e de
integração interna, que têm funcionado bem o bastante
para serem consideradas como válidas e, por essa razão,
ensinadas aos novos membros como sendo o modo correto de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas
(p. 12).
Pelo fato das instituições estarem inseridas em um
determinado meio, acabam por influenciá-lo e serem
influenciadas por ele. Da mesma forma acontece com os
indivíduos dentro de uma organização. Eles são agentes
modificados e modificadores do ambiente a que pertencem
e seus valores e crenças criam uma determinada cultura.
Cada parte contribui, e neste sentido, o
desenvolvimento pleno da organização depende da
colaboração direta de cada integrante e seu modelo
mental.
Segundo Crook e Gunter (2005. p. 37),
usa-se a expressão modelos mentais “para descrever os
processos cerebrais que usamos para dar sentido ao nosso
mundo”. São as lentes através das quais cada pessoa
enxerga o mundo. Trata-se da forma como cada indivíduo
percebe a “realidade” a sua volta. Eles provêm de
experiências, mitos, crenças, processos educativos,
enfim agentes culturas que fazem cada ser humano único
na sua capacidade diferenciada de perceber e interagir
com o ambiente. São modelos invisíveis e poderosos,
naturalmente em evolução.
No entanto, os modelos mentais de cada pessoa são
poderosos e imperceptíveis, mas fortes o suficiente para
que se continue usando-os, mesmo quando já estão
ultrapassados, e não dão mais conta de esclarecer a
situação atual. Ainda assim permanece-se a embuti-los em
experiências cotidianas. De acordo com
Crook e Gunter (2005) as práticas atuais com freqüencia
tornam-se teologias futuras.
O meio exerce um papel
fundamental em moldar essas capacidades, fortalecendo
algumas e enfraquecendo outras. Logo, certa quantidade
de forças cria e recria estes modelos, entre eles: a
educação, o treinamento, a influência dos outros, as
recompensas e incentivos e a experiência pessoal.
As instituições são um sistema onde os atores colaboram
ativamente, conscientes ou não, através de seus olhares,
gestos, palavras, participação e ausência. Cada
indivíduo apresenta potenciais e limitações próprios.
Estas diferenças tornam cada um possuidor de seu papel
com distintas funções, para uma coletividade posterior.
Todos os significados que circulam na empresa
transformam e alteram a mesma. Estes significados variam
conforme biografias e geografias, isto é, influências
culturais de cada um dos sujeitos envolvidos.
A cultura organizacional pode ser reforçada ou alterada,
de acordo com as transformações sofridas pelos seus
membros ou ainda por influências externas. Na verdade,
mudanças são indispensáveis, pois através de um processo
natural de evolução, o mundo é mutável e requer
adaptações contínuas de procedimentos. Portanto, para a
sobrevivência e o sucesso de uma empresa fica evidente a
necessidade de ajustes e conversões constantes, caso
contrário o caminho para o fracasso estará sendo
trilhado.
O estudo da cultura organizacional auxilia a situar a
organização no que diz respeito as grandes modificações
que acontecem no mundo, dando propósito às coisas que
parecem sem sentido; por meio da identificação do que
está enraizado no cerne delas próprias.
3. Mudança e Gestão
É fundamental que as empresas
despertem para a necessidade de uma organização
flexível, adequando seus produtos ao mercado,
acompanhando o ritmo frenético da humanidade e prevendo
o futuro. Definitivamente trata-se de um processo
infinito.
Comportamentos tanto individuais, quanto coletivos são
profundamente enraizados em valores e, portanto, mesmo
que exista a percepção da necessidade de adequação, isto
não significa aceitação imediata de novos procedimentos,
métodos e modelos.
Falar em mudança é falar num processo árduo, diante do
quase inevitável medo que o ser humano possui do
desconhecido. Tende-se a resolver as situações da mesma
forma que foram solucionadas anteriormente, ainda que
não se trate da melhor decisão. Interferir na cultura de
um sistema é trabalhar numa substituição que nem sempre
é desejada ou aceita.
A idéia de transformação freqüentemente aparece quando
as empresas se deparam com uma crise. Entretanto, se
houver a capacidade de verificação da existência de
outras opções, explorando formas diversificadas de
realização das tarefas, mais rapidamente acontecerá à
reação e conseqüentemente mais eficaz ela será.
Desta forma, quando uma estratégia de mudança começa a
ser pensada, a cultura organizacional deve ser levada em
conta. Ela é fundamental para que se verifique sua
viabilidade, pois os indivíduos não são iguais na forma
como sentem e agem em relação a situações diversas.
Estas singularidades resultantes de experiências
múltiplas acabam por propiciar a formação de grupos e
até mesmo da própria cultura organizacional. Assim,
dá-se a necessidade de análise de sua complexidade e
caso haja necessidade de adaptações, as intervenções
devem ser realizadas com sensibilidade suficiente para
perceber este complicado ambiente. As mudanças exigem
não apenas técnicas, mas também discernimento intuitivo.
O monitoramento do processo é importante na medida em
que mantêm a organização informada acerca dos desejos,
anseios e expectativas de seus colaboradores.
Para mudar, é necessário reestruturar as imagens que
guiam as ações adotando novos conceitos, novos
comportamentos, convicções e valores que acompanhem a
evolução dos tempos (Morgan, 1996). Geralmente trata-se
de um trabalho complexo, de acordo com a análise de
Kofman (2004),
Os modelos mentais
coletivos também são uma faca de dois gumes, como os
individuais: por um lado ajudam o grupo a estruturar uma
compreensão efetiva e eficiente da sua realidade, com
base nas experiências passadas; mas, por outro lado,
determinam o âmbito de experiências futuras. (p.113)
O intuito de se gerir uma mudança está em analisar e/ou
reformular sua cultura. Para isto, a estratégia de
gestão deverá estar em sintonia com o envolvimento dos
participantes da organização. “Nossos modelos mentais
determinam o que somos capazes de ver e fazer”, afirmam
Crook e Gunter (2005, p. 64). Não
raramente, a gestão da cultura será sinônimo de
transformação cultural.
4. Cultura organizacional e Gestão
Segundo Schein (1985), a cultura organizacional tem como
intuito fazer com que uma organização tenha a capacidade
de ajustar-se às mudanças ambientais, coordenando e
integrando suas operações internas. As crenças e valores
de um grupo interferem no sistema operacional de uma
organização.
Existem algumas características que tornam a cultura
organizacional, embora com alto grau de dificuldade,
apta a ser gerida. Os indivíduos são seres racionais
logo, capazes de entender e modificar o ambiente onde
atuam.
Dá-se então a necessidade de gerir de forma
compartilhada, pois é impensada a administração de uma
organização sem propósitos coletivos. Kofman (2004,
p.77), afirma ainda que “a visão compartilhada não é
algo que surge por inspiração divina; é preciso
construí-la por meio de imaginação e diálogo”.
Falar em gerenciamento de relações remete diretamente ao
fato de influenciar sua evolução. Greenhalgh (2002)
afirma que os relacionamentos,
mudam ao longo do tempo
à medida que as pessoas enfrentam desafios juntas,
trabalham para resolver conflitos e outros problemas de
relacionamento e amadurecem como indivíduos. (p. 152)
Pode-se acrescentar ainda que não há uma forma correta
de administrar. Cada corporação possui uma cultura
própria que as diferencia das demais, desta forma Handy
(1994, p.10) esclarece que, “precisamos de uma lei de
variedade de requisitos em administração, bem como uma
teoria de adequação cultural”. Ainda segundo o autor,
é importante perceber
que cada uma das culturas ou maneiras de gerir as
coisas, é boa – para alguma coisa. Nenhuma cultura, ou
combinação de culturas, é ruim ou errada em si, apenas
inadequada para suas circunstâncias. (p. 18)
A conscientização da importância dos elementos culturais
nas práticas de gestão poderá ser um fator determinante
na diferenciação entre organizações de sucesso e as
demais. O método de compartilhamento da realidade por
parte dos membros do grupo, e o ensaio para se formar
uma identidade e gerir as relações entre indivíduos se
dá em torno de um objetivo comum, o pleno desempenho da
organização em todos os seus aspectos.
Outro fator importante a ser colocado refere-se à
necessidade de participação de uma gama de indivíduos,
possuidores de experiências múltiplas. A tendência
natural ao se formar um grupo é exclusão daqueles que
são diferentes. Greenhalgh (2002, p.114) explica que
“... a diversidade permite que os grupos se adaptem a
novos desafios” caso contrário, “não vão conseguir ser
grupos de alto desempenho”.
Estar ciente da cultura existente gera a possibilidade
de se criar uma engrenagem capaz de controlar o seu
funcionamento, simplificando o entendimento entre
empresa e colaboradores no sentido de haver uma
compreensão entre o que uma deseja e espera da outra.
Na medida em que a cultura pode ser um empecilho ao
planejamento estratégico de uma organização, não restará
outra opção se não a de torná-la objeto de análise. O
gestor precisa ser conhecedor do ambiente ao seu redor,
compreendendo seus processos e sistemas para que haja a
possibilidade de controlá-lo e manipulá-lo.
5. Conclusão
A gestão da cultura demanda habilidade
tanto para se manter a estabilidade quanto para a
transformação dos elementos existentes. Para que seja
possível gerenciá-la é necessário o conhecimento
profundo dos mapas mentais e os potenciais de mudança e
suas interinfluências.
A manipulação de componentes cultural é
empregada para garantir a transitabilidade do sistema de
acordo com o desejado, através de adaptabilidade e
flexibilidade. A viabilidade de um processo está
indissociavelmente vinculada a mudanças contínuas e a
constantes detecções de erros, ajustando os ambientes
internos e externos.
Ter discernimento para diagnosticar e gerenciar a
cultura operante, alinhada as estratégias, através de
uma identidade positiva, sabendo potencializar e
analisar as forças pertencentes a ela, assegurando a
manutenção de sua viabilidade é o objetivo de ser
conhecedor da cultura organizacional existente numa
instituição.
6.
Referências Bibliográficas
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Relacionamentos estratégicos: a chave para o sucesso nos
negócios. São Paulo. Negócio, 2002.
HANDY,
Charles. Deuses da Administração: como enfrentar as
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Janeiro. Elsevier, 2004.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização.
São Paulo. Atlas, 1996.
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San Francisco. Josseu-Bass, 1992.
TROMPENAARS,
Fons. REINE, Fons P. Managing Change Across Corporate
Culture. Oxford. Capstone, 2004.
WIND, Yoram.
CROOK, Colin. GUNTHER, Robert.
A Força dos Modelos
Mentais.
Porto
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WRIGTH,
Peter. Administração Estratégica.
São Paulo. Atlas, 2000. |
