Entrevistas de seleção

por Washington Sorio

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego

 

Washington Sorio é graduado em Administração de Empresas com MBA em Gestão de Recursos Humanos e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no Exterior. Possui 12 anos de experiência na direção e gerência de RH, predominantemente em empresas multinacionais, vivenciado grandes processos de turnaround, start up e reestruturação de empresas, implementando políticas, estabelecendo diretrizes e no comando pleno dos subsistemas de RH (washington.sorio@globo.com)

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

– Cumprimento / bate-papo;

– Introdução;

– Experiência de trabalho;

– Formação escolar;

– Atividades e interesses;

– Descrição de pontos fortes e fracos;

– Descrição do cargo, perguntas do candidato;

– Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

– Perguntas gerais, concentrando-se no passado;

– Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;

– Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;

– Manterá contato visual;

– Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;

– Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

– Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se…?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

– Conte alguma coisa sobre você.

– O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?

– Quais são seus pontos fortes?

– Quais são seus pontos fracos?

– Quanto você foi bem sucedido até aqui?

– Quais são suas limitações?

– Quanto você vale?

– Quais são suas ambições para o futuro?

– O que você sabe sobre nossa empresa?

– Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?

– Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?

– O que é mais importante para você no trabalho?

– Como você descreveria sua personalidade?

– Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?

– Quanto tempo você pretende ficar conosco?

– Você não acha que suas qualificações ou experiência estejam muito acima da posição que temos a oferecer?

– Qual é o seu estilo gerencial?

– Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.

– Como gerente, o que você procura ao contratar funcionários?

– Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?

– Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?

– Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.

– Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.

– Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.

– Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?

– O que você aprendeu nos seus erros?

– Que tendências importantes você antecipa na nossa área?

– Por que você está deixando a empresa atual?

– Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.

– Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?

– Como você acha que seus subordinados o vêem?

– O que você acha do seu ex-chefe?

– Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?

– Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?

– Por que você ainda não encontrou um novo trabalho, após tantos meses?

– Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?

– Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?

– Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?

– Que tipo de leitura você aprecia?

– O que mais o motiva?

– Dê dois exemplos de sua criatividade.

– Quais são suas metas a longo prazo?

– Quais as suas atividades de lazer?

 

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

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